Ich habe meine Mitarbeiter wie Freunde behandelt – und das ging nach hinten los. So können Sie denselben Fehler vermeiden.

Zu Beginn meiner Karriere als Gründer und CEO wollte ich unbedingt, dass meine Mitarbeiter mich mögen. Ich glaubte, wenn ich mich wie mein wahres Ich verhalte, könnte ich eine stärkere Bindung zu meinem Team aufbauen. Trotz meiner guten Absichten funktionierte das selten.

Ich musste eine wichtige Lektion in Sachen Führung immer wieder neu lernen: Mitarbeiter sind nicht deine Freunde . Die Autorität, die deine Rolle mit sich bringt, behindert gesunde Freundschaften . Schlimmer noch: Mitarbeiter könnten deine Freundlichkeit ausnutzen, um deine Autorität zu untergraben. Das ist mir vor vielen Jahren passiert, und ich war am Boden zerstört.

Ich besuchte mit einigen Mitarbeitern eine Branchenkonferenz. Am letzten Abend der Konferenz gab es eine große Party mit Essen, Getränken, DJ und Spielen. Ich forderte einen Mitarbeiter zu einem Videospielwettbewerb heraus, den ich gewann. Anschließend prahlte ich übertrieben dramatisch und großspurig mit meinem Sieg. So verhielt ich mich gegenüber meinen Freunden, die verstanden, dass meine absurde Prahlerei nicht ernst gemeint war.

Der Mitarbeiter schilderte diesen Vorfall jedoch ganz anders als seine Kollegen. Ich wurde als anmaßend und demütigend dargestellt. Als ich diese verdrehte Darstellung mitbekam, war ich schockiert. Mein Team lag mir wirklich am Herzen. Ich dachte, wir hätten nur Spaß. Ich war einfach nur ich selbst.

Mein CEO-Coach hat mir gezeigt, dass man als Führungskraft immer auf der Bühne steht. Mitarbeiter interpretieren Ihr Verhalten durch die Brille der Machtdynamik. Wenn Sie Mitarbeiter zur Verantwortung ziehen – ein wesentlicher Bestandteil von Führung –, kann Unmut dazu führen, dass Mitarbeiter Ihre Freundlichkeitsversuche als aufdringlich oder missbräuchlich empfinden.

Als Führungskraft tragen Sie die volle Verantwortung für die Schaffung und Aufrechterhaltung eines produktiven, positiven und unterstützenden Arbeitsumfelds. Das bedeutet, dass Sie Ihr Team nicht nur an die Erfüllung seiner Arbeitserwartungen binden, sondern auch gesunde Beziehungen zu jedem Teammitglied aufbauen müssen. Diese beiden Anforderungen stehen oft im Konflikt. Sie müssen eine ausgewogene Balance zwischen Freundlichkeit und Anspruch finden. Übertreiben Sie es in eine der beiden Richtungen, leiden Ihre Autorität und Ihr Respekt.

Grenzen helfen Ihnen, dieses Gleichgewicht zu wahren. Hier sind einige Strategien zum Aufbau gesunder Grenzen gegenüber Mitarbeitern .

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Seien Sie die Person, für die Ihr Hund Sie hält

Mir gefällt dieser Aphorismus, weil er auf humorvolle Weise ein wichtiges Führungskonzept auf den Punkt bringt: Mitarbeiter beurteilen Sie danach, was Sie für sie tun, und nicht danach, was Sie als Führungskraft erreichen.

Mitarbeiter mögen Sie vielleicht nicht, wenn Sie sie zur Verantwortung ziehen, aber sie werden Sie mögen, wenn Sie sich aufrichtig um ihre Entwicklung und ihren Erfolg kümmern. Kontinuierliche Ermutigung, lautstarke Anerkennung und echte positive Einstellung minimieren die negative Wahrnehmung Ihrer Person als Führungskraft.

Sei eine coole Gurke

Es ist völlig normal, frustriert zu sein, insbesondere gegenüber Kollegen. Ebenso gesund ist es, diesen Frust an Freunde oder Berater abzulassen. Mitarbeiter können jedoch nicht Ihr Berater sein.

Wenn Sie Ihren Frust gegenüber Mitarbeitern auslassen, wirken Sie grausam, kleinlich und rachsüchtig. Das zerstört das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit, die Sie aufgebaut haben. Sprechen Sie stattdessen mit einem Mentor, Therapeuten oder professionellen Coach über Ihre Frustrationen oder Sorgen. Bleiben Sie gegenüber Mitarbeitern ruhig, positiv und unterstützend, insbesondere gegenüber denen, die Sie nerven.

Nehmen Sie eine Wachstumsmentalität an

Schuldzuweisungen und Schuldzuweisungen sind schädliche Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, insbesondere wenn sie von einer Führungskraft vorgenommen werden. Sie erzeugen Feindseligkeit und Misstrauen. Sie müssen über Schuldzuweisungen hinausgehen und eine wachstumsorientierte Denkweise entwickeln.

Anstatt sich auf die Schuldfrage zu konzentrieren, konzentrieren Sie sich auf Lernen und Wachstum. Erkennen Sie Fehler an, aber gleichen Sie sie mit dem Willen aus, zu lernen und besser zu werden. Als meine Firma einen Auftrag verlor, war ich besessen davon, herauszufinden, warum und was wir daraus lernen konnten. So wurde jeder Verlust zu einer Chance, unsere Prozesse zu optimieren, aus unseren Fehlern zu lernen und in Zukunft mehr Aufträge zu gewinnen.

Durch die Schaffung einer „Schuldverweigerungsgrenze“ wird sichergestellt, dass Ihre Führung auf kontinuierlicher Selbstverbesserung und nicht auf toxischem Verhalten basiert.

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Der Klang der Stille

Schweigen ist eine wirksame Grenze. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter reden, besonders wenn etwas nicht stimmt. Widerstehen Sie der Versuchung, ihnen zu sagen, was nicht stimmt oder wie sie es beheben können. Seien Sie stattdessen neugierig und stellen Sie Fragen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Verantwortung übernehmen.

Wenn Sie eine schwierige Frage stellen, bleiben Sie ruhig und geben Sie den Mitarbeitern Zeit zum Antworten. Es mag unangenehm sein, aber Schweigen ermöglicht es den Menschen, Verantwortung zu übernehmen.

Schützen Sie Ihre Privatsphäre

Ihre Privatsphäre ist eine wichtige Grenze. Halten Sie persönliche Details oberflächlich. Vermeiden Sie emotional sensible Themen wie Politik, Religion, Sexualität oder persönliches Vermögen, da diese unnötige Konflikte oder Ressentiments auslösen können.

Ob bei der Arbeit oder im Privatleben: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über sich selbst zu sprechen, anstatt persönliche Informationen preiszugeben. Das schafft Vertrauen und macht Sie zugänglicher .

Legen Sie klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben fest

Die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter ist genauso wichtig wie Ihre eigene. Ihre Autorität über Mitarbeiter endet, sobald diese die Arbeit verlassen. Dies ist eine heilige Grenze, die Sie als Führungskraft respektieren müssen.

Vermeiden Sie Urteile darüber, was Mitarbeiter nach der Arbeit tun (oder nicht tun). Wenn Sie nach der Arbeit unbedingt mit einem Mitarbeiter Kontakt aufnehmen müssen, bedanken Sie sich für die Zeit, die er sich genommen hat.

Strategisch Kontakte knüpfen

Es ist gut, regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern zu verkehren. Achten Sie dabei jedoch stets auf ein professionelles Auftreten. Denken Sie daran: Auch nach der Arbeit oder in geselligem Rahmen sind Sie ihr Vorgesetzter.

Schränken Sie Ihren Alkoholkonsum ein und vermeiden Sie kontroverse Gespräche. Wenn Ihr Partner Sie begleitet, achten Sie darauf, dass Sie beide diese Richtlinien befolgen und geschlossen auftreten.

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Lassen Sie Ihre Mitarbeiter gewinnen. Jeder Wettbewerb mit Mitarbeitern sollte locker, freundlich und ohne echte Einsätze bleiben. Setzen Sie niemals echtes Geld und prahlen Sie nicht nach Siegen, um negative Wahrnehmungen zu vermeiden. Wenn Sie körperlich aktiv sind, wie Basketball oder Sport, sind Sie immer noch der Chef. Übermäßig aggressives oder antagonistisches Verhalten wirkt sich auf die Arbeit aus und kann negative Narrative befeuern.

Sie sind immer der Chef – bei der Arbeit, nach der Arbeit, zu jeder Zeit. Es ist zwar möglich, freundschaftliche Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen, aber wahre Freundschaften sind eine Herausforderung.

Grenzen schützen Sie und Ihre Mitarbeiter. Sie helfen, Respekt und Autorität zu wahren. Sie ermöglichen es Ihnen, freundlich zu sein, ohne Ihre Autorität zu überdehnen.