¿Es posible romper el dominio masculino en la gestión empresarial?

En otoño del año pasado, las mujeres ya ocupaban el 34,7 % de los puestos en los consejos de administración de las mayores empresas cotizadas de los países de la UE, según destaca el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE). También señala que, en los países que ya han introducido cuotas obligatorias para mujeres, su participación en los consejos de administración de las mayores empresas supera el 40 %. En los países donde no se han introducido cuotas, este porcentaje se situó en promedio en el 17,8 %.

Aumentará a finales de junio de 2026, cuando todas las grandes empresas cotizadas de la UE estén obligadas a cumplir los requisitos de la Directiva sobre la participación de mujeres en los consejos de administración. Esto implica al menos un 40 % de mujeres en los consejos de administración o un 33 % en la dirección, incluidos los consejos de administración (este último modelo se adoptó en Polonia).

Sin embargo, como señala el informe “Igualdad y aspiraciones profesionales de mujeres y hombres” del centro de investigación GRAPE y la Red del Pacto Mundial de las Naciones Unidas en Polonia, las grandes empresas que cotizan en bolsa, percibidas como líderes del mercado, constituyen solo el 0,04 % de todas las empresas de Europa. Por lo tanto, los investigadores de GRAPE analizaron más de cerca un grupo mucho mayor: casi 100 millones de empresas de 44 países europeos. Los resultados de su estudio de cinco años mostraron que casi el 70 % de las empresas de capital en Europa no tienen ni una sola mujer en sus consejos de administración. Es más, incluso en empresas que no están dirigidas exclusivamente por hombres, suele haber solo una mujer en el consejo. Este grupo incluye, por ejemplo, empresas del sector de TI, donde la proporción promedio de mujeres en los consejos de administración y supervisión es de solo el 16 %.

Los autores del informe recuerdan que una mayor diversidad de género en la gestión empresarial no solo tiene un impacto positivo en sus resultados financieros, sino que también contribuye a reducir la brecha salarial. Mientras tanto, el análisis GRAPE muestra que, si bien esta brecha está disminuyendo lentamente en Polonia, las mujeres aún ganan 85 groszy por cada zloty que ganan los hombres al comparar el mismo trabajo. La igualdad salarial por el mismo trabajo se ofrece con mayor frecuencia en las empresas que aprovechan más el talento directivo femenino.

La Comisión Europea espera que las grandes empresas sujetas a los requisitos de la directiva sirvan de ejemplo para las pequeñas empresas que seguirán su ejemplo. La profesora Joanna Tyrowicz, del centro de investigación GRAPE, duda de la automaticidad del efecto dominó. Señala que la baja participación de las mujeres en la gestión de empresas privadas, como se muestra en el estudio GRAPE, también es un problema en los países que introdujeron cuotas de género obligatorias en las grandes empresas públicas hace años. En Noruega, donde dichas regulaciones (40 % de participación femenina en los consejos de administración) llevan dos décadas en vigor, más del 40 % de las empresas de capital privado no cuentan con ninguna mujer en sus consejos de administración.

Según el profesor Tyrowicz, ante la ausencia de meritocracia en las empresas más pequeñas, la normativa que rige a las grandes empresas que cotizan en bolsa puede agravar el problema de la falta de meritocracia en la selección de candidatos a puestos directivos. Las barreras en las empresas más pequeñas impiden, en la práctica, adquirir experiencia útil para el desempeño de funciones en las grandes empresas.

¿Cómo cambiarlo? Según Joanna Tyrowicz, lo más importante es identificar el talento en la propia organización y estar preparado para el cambio. De sus observaciones y conversaciones con empresas, parece que algunas se ven paralizadas por el reto de desarrollar estrategias y políticas integrales. Mientras tanto, muchas empresas que ya han implementado cambios enfatizan que vale la pena comenzar, incluso con pequeños pasos, y construir sobre ellos.

Una investigación rigurosa sobre la diversidad en los bancos centrales muestra que dos medidas tienen efectos importantes y rápidos. La primera es la introducción de una norma que exige que la información sobre los procesos de selección interna de una empresa sea pública y transparente. La investigación muestra que muchas de estas contrataciones internas se realizan mediante el networking. Si la dirección está dominada por hombres, la red de personas informadas sobre oportunidades de ascenso excluye, inconsciente e involuntariamente, a las mujeres con talento. En cambio, en las contrataciones internas abiertas, no solo se presentaron más candidatos, sino también más mujeres.

A su vez, una forma eficaz de reducir la brecha salarial es incluir en el ajuste salarial a los empleados ausentes, incluidos los padres con baja por maternidad o paternidad. Así, al reincorporarse al trabajo, no empezarán en desventaja respecto a sus compañeros en puestos similares.