Remuneración ejecutiva: complejidad y desafíos

La remuneración de los consejeros ejecutivos es un tema de extrema importancia e interés en el mundo empresarial. Teniendo en cuenta que los ejecutivos son los principales responsables de definir la visión y la estrategia a largo plazo de una organización, la forma en que son remunerados puede tener un impacto significativo tanto en su desempeño como en su propia motivación para crear valor para los accionistas.

Sin embargo, definir las políticas de remuneración de los consejeros ejecutivos es un proceso complejo que requiere un enfoque cuidadoso y estratégico por parte de los Comités de Remuneraciones y/o Directores de Recursos Humanos, así como de los accionistas.

A estas alturas del año ya se están preparando las juntas generales posteriores a la presentación de resultados, donde generalmente se aprueban las nuevas políticas de remuneración de los ejecutivos. Por tanto, este es un buen momento del año para reflexionar sobre las principales tendencias y retos prácticos relacionados con este tipo de modelo retributivo, permitiendo una toma de decisiones más efectiva. En los últimos años, el debate sobre la remuneración de los ejecutivos ha adquirido cada vez mayor importancia, especialmente en relación con tres temas cruciales: transparencia, equidad de género y sostenibilidad.

En primer lugar, se ha intensificado la transparencia y la regulación de las remuneraciones de los ejecutivos en Europa. Las nuevas directivas de la Unión Europea exigen que las empresas que cotizan en bolsa revelen la relación entre el salario de los ejecutivos y el salario medio de los empleados. Esta medida pretende aumentar el nivel de transparencia requerido respecto a los paquetes de remuneración de los altos ejecutivos, promoviendo una mayor responsabilidad corporativa.

En segundo lugar, la equidad salarial de género en los roles de liderazgo sigue siendo un desafío importante. Con la implementación de políticas europeas, como la legislación de la UE sobre cuotas de género en los consejos directivos, existe una creciente presión para garantizar que la remuneración de las mujeres ejecutivas sea igual a la de los hombres en los mismos roles. Estudios concretos, como el presentado en el “ Mercer UK Board Remuneration Handbook ” (2024), ofrecen análisis detallados de las diferencias salariales en los puestos superiores, destacando la necesidad de adoptar medidas más eficaces para reducir la brecha salarial que aún existe. La mayor exigencia de transparencia acaba permitiendo también una mejor visibilidad de las brechas existentes.

Finalmente, la sostenibilidad y la compensación vinculada a los criterios ESG se están convirtiendo en una práctica común. La integración de métricas ESG en los paquetes de compensación está ganando importancia, ya que las empresas enfrentan la presión de alinear la remuneración variable de los altos ejecutivos con objetivos de sostenibilidad como la reducción de las emisiones de carbono, la diversidad en el lugar de trabajo, la cantidad de mujeres en puestos de liderazgo y el impacto social. Esta alineación no sólo refuerza el compromiso de las empresas con la sostenibilidad, sino que también alienta a los ejecutivos a adoptar prácticas más responsables.

En cuanto a la estructura retributiva, el estudio “ Board and CEO Remuneration in Europe ” (Mercer, 2024) también destaca una tendencia emergente en el uso de planes de incentivos a largo plazo, que aún no se observa en Portugal, pero que empieza a ganar fuerza en el Reino Unido y otros países europeos. En el Reino Unido, el uso de acciones restringidas ha aumentado significativamente en los últimos años. En 2019, solo el 5% de las empresas del índice FTSE 350 utilizaron acciones restringidas a nivel de directorio , pero esta cifra ahora ha aumentado al 9%.

Las empresas que deseen sustituir los Planes de Acciones por Desempeño por Acciones Restringidas deben presentar un caso de negocio claro y una justificación sólida, incluyendo mecanismos robustos para evitar pagos en caso de que no se logren resultados, ya que las acciones restringidas no están asociadas a una evaluación de desempeño, como es el caso de las Acciones por Desempeño. Además, el uso de Acciones Restringidas también se observa en las empresas francesas, estando presente en el 34% de las empresas del CAC 40. En Portugal, esta práctica aún es inexistente.

Por lo tanto, es esencial que las empresas consideren cuidadosamente estas tendencias y adopten enfoques estratégicos para garantizar que sus políticas de remuneración sean transparentes y justas. Al abordar estos desafíos de manera eficaz, las empresas estarán en mejores condiciones de fomentar un entorno de trabajo saludable, confiable y motivador.