Les employeurs se plaignent des règles qui devraient contribuer à combler l'écart salarial

Le salaire horaire moyen des femmes aux Pays-Bas était inférieur de 10,5 % à celui des hommes l'année dernière. Dans l’UE, ce chiffre sera de 12 % en 2023. C’est un trou qui doit être comblé. « La plupart des employeurs sont d'accord sur ce point », déclare Jannes van der Velden, porte-parole de l'association patronale AWVN.

Mais la manière dont cela sera fait fait l'objet de plus de discussions, comme le montrent les réponses au projet de loi du ministre Eddy van Hijum (Affaires sociales et Emploi), qui est encore en consultation à ce jour.

Suite à une directive européenne adoptée précédemment, de nouvelles règles s'appliqueront aux Pays-Bas à partir du milieu de l'année prochaine pour garantir que les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal.

La loi crée effectivement une « obligation collective » de transparence en matière de salaires, explique Jet Stolk, avocat chez Houthoff, qui aide les entrepreneurs à se conformer aux règles. Les entreprises de 100 salariés ou plus sont également tenues de cartographier leur écart salarial et d’en rendre compte (périodiquement).

• Les salaires des employés doivent être déterminés de manière objective et non sexiste sur la base d’une structure fixe et les entreprises doivent être transparentes à ce sujet.
• Les entreprises doivent, en consultation avec le comité d'entreprise, prendre des mesures appropriées dans un délai de 6 mois si l'écart salarial pour un travail égal apparaît supérieur à 5 pour cent et ne peut être objectivement expliqué, par exemple sur la base de l'expérience ou de la formation.
• Les entreprises de 100 salariés ou plus doivent déclarer les différences salariales internes.
• Lors de l'entretien sur les conditions d'emploi, il ne vous sera peut-être pas demandé quel était votre dernier salaire perçu auprès de votre ancien employeur.
• Avant l'entretien sur les conditions d'emploi, par exemple dans un texte de vacance, vous devez être informé du salaire de départ ou de sa fourchette.
• Les discussions sur les salaires entre employés ne devraient pas être interdites.

Les employés individuels peuvent s’appuyer sur les informations salariales pour déterminer s’il existe une inégalité de rémunération dans leur cas et ainsi faire en sorte de combler cet écart. Non seulement dans le futur, mais aussi jusqu'à cinq ans en arrière, explique Stolk.

« Les comités d'entreprise peuvent également être en mesure de demander aux entreprises de combler activement un écart salarial s'il est identifié », a déclaré Stolk. Les comités d'entreprise ne s'occupent pas des employés individuellement, mais en général, ils peuvent augmenter la pression sur les entreprises après un rapport.

C’est là aussi que réside la plus grande crainte de nombreux entrepreneurs. « Cela demandera beaucoup de travail », déclare Mieke Ripken, porte-parole des associations professionnelles MKB-Nederland et VNO-NCW. Selon elle, les entreprises devraient pouvoir formuler des catégories de travail équivalent au sein d’une entreprise et mettre en place un système d’évaluation de celles-ci.

Dans de nombreux cas, ces systèmes existent déjà (en partie), mais la manière exacte dont ils doivent être mis en œuvre n’est pas claire pour tout le monde. De nombreux entrepreneurs ne sont pas encore suffisamment préparés, comme l'a révélé une enquête réalisée par Het Financieele Dagblad en début de semaine.

Le ministère affirme travailler sur des outils pour les entrepreneurs, mais selon l'Association néerlandaise des assureurs, ceux-ci ne sont pas encore disponibles, alors que la législation doit être claire et applicable et que le temps presse.

De plus, quiconque dénonce un tel acte risque d’être mis au pilori. Le gouvernement a l'intention de vérifier si les entreprises respectent les règles - et si ce n'est pas le cas, cela pourrait entraîner des amendes et des pénalités qui pourraient également être rendues publiques, explique Stolk. Selon diverses sources, l'inspection du travail néerlandaise serait responsable de l'inspection, mais l'agence elle-même n'a pas encore été en mesure de fournir d'explication.

Selon l’AWVN, c’est une pilule amère, car les chiffres qu’une entreprise doit déclarer ne reflètent pas toujours pleinement la réalité. Les données sur les écarts salariaux ne se résument pas automatiquement aux différences individuelles, précise l’organisation. « Il s'agit également de chiffres bruts, les différences de salaires sont beaucoup plus faibles en termes nets », explique Van der Velde.

La question est de savoir si l’obligation de transparence et de déclaration obligatoire permettra réellement de combler l’écart salarial. Cette affirmation n’est pas étayée par le projet de loi actuel, affirme le Conseil consultatif pour l’évaluation de la charge réglementaire (ATR), qui conseille le cabinet.

« Cela crée un risque que les efforts des employeurs et la charge réglementaire qui en résulte ne soient pas proportionnels à l'impact social attendu », indique l'organisme consultatif qui recommande une évaluation plus approfondie des effets des règles. En d’autres termes, le cabinet lui-même a également du travail à faire.

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