Retribuzione dei dirigenti: complessità e sfide

La remunerazione degli amministratori delegati è un tema di estrema importanza e interesse nel mondo aziendale. Considerando che i dirigenti sono i principali responsabili della definizione della visione e della strategia a lungo termine di un'organizzazione, il modo in cui vengono retribuiti può avere un impatto significativo sia sulle loro prestazioni sia sulla loro motivazione a creare valore per gli azionisti.

Tuttavia, la definizione delle politiche di remunerazione degli amministratori esecutivi è un processo complesso che richiede un approccio attento e strategico da parte dei Comitati per la remunerazione e/o dei Direttori delle risorse umane, nonché degli azionisti.

In questa prima fase dell'anno sono già in corso i preparativi per le assemblee generali che seguiranno la presentazione dei risultati, dove verranno in linea generale approvate le nuove politiche di remunerazione dei dirigenti. Questo è quindi un buon momento dell'anno per riflettere sulle principali tendenze e sulle sfide pratiche legate a questo tipo di modello di remunerazione, consentendo un processo decisionale più efficace. Negli ultimi anni, il dibattito sulla retribuzione dei dirigenti ha acquisito sempre maggiore importanza, soprattutto in relazione a tre temi cruciali: trasparenza, equità di genere e sostenibilità.

In primo luogo, in Europa è stata rafforzata la trasparenza e la regolamentazione delle retribuzioni dei dirigenti. Le nuove direttive dell'Unione Europea impongono alle società quotate di rendere noto il rapporto tra la retribuzione dei dirigenti e la retribuzione media dei dipendenti. Questa misura mira ad aumentare il livello di trasparenza richiesto in merito ai pacchetti retributivi dei dirigenti di alto livello, promuovendo una maggiore responsabilità aziendale.

In secondo luogo, la parità retributiva di genere nei ruoli dirigenziali continua a rappresentare una sfida significativa. Con l’attuazione di politiche europee, come la legislazione UE sulle quote di genere nei consigli di amministrazione, aumenta la pressione per garantire che la retribuzione delle donne dirigenti sia pari a quella degli uomini negli stessi ruoli. Studi concreti, come quello presentato nel “ Mercer UK Board Remuneration Handbook ” (2024), offrono analisi dettagliate delle differenze retributive nei ruoli senior, evidenziando la necessità di azioni più efficaci per ridurre il divario retributivo ancora esistente. La maggiore richiesta di trasparenza finisce anche per consentire una migliore visibilità delle lacune esistenti.

Infine, la sostenibilità e la retribuzione legata ai criteri ESG stanno diventando una pratica comune. L’integrazione delle metriche ESG nei pacchetti retributivi sta guadagnando importanza, con le aziende sotto pressione per allineare la retribuzione variabile dei dirigenti con obiettivi di sostenibilità quali la riduzione delle emissioni di carbonio, la diversità sul posto di lavoro, il numero di donne nella leadership e l’impatto sociale. Questo allineamento non solo rafforza l'impegno delle aziende verso la sostenibilità, ma incoraggia anche i dirigenti ad adottare pratiche più responsabili.

Per quanto riguarda la struttura della remunerazione, lo studio “ Board and CEO Remuneration in Europe ” (Mercer, 2024) evidenzia anche una tendenza emergente nell’uso di piani di incentivazione a lungo termine, che non si riscontra ancora in Portogallo, ma che sta iniziando a rafforzarsi nel Regno Unito e in altri paesi europei. Nel Regno Unito, l'uso di azioni soggette a restrizioni è aumentato notevolmente negli ultimi anni. Nel 2019, solo il 5% delle società FTSE 350 utilizzava azioni soggette a restrizioni a livello di consiglio di amministrazione , ma questa percentuale è ora salita al 9%.

Le aziende che desiderano sostituire i piani di Performance Share con azioni soggette a restrizioni devono presentare un chiaro business case e una solida giustificazione, compresi solidi meccanismi per impedire pagamenti nel caso in cui non vengano raggiunti risultati, poiché le azioni soggette a restrizioni non sono associate a una valutazione delle prestazioni, come nel caso delle Performance Share. Inoltre, l'uso di Restricted Stock è osservato anche nelle società francesi, essendo presente nel 34% delle società CAC 40. In Portogallo, questa pratica è ancora inesistente.

È quindi fondamentale che le aziende considerino attentamente queste tendenze e adottino approcci strategici per garantire che le loro politiche di remunerazione siano trasparenti ed eque. Affrontando queste sfide in modo efficace, le aziende saranno in grado di promuovere un ambiente di lavoro sano, basato sulla fiducia e sulla motivazione.