Wbrew czasom związki zawodowe tracą na sile i oddalają się od pracowników

Ruch związkowy stoi przed wyzwaniem zmiany swojego oblicza. Powtarzające się niepowodzenia demonstracji 1 Maja pokazują pogłębiającą się w ostatnich dekadach utratę reprezentacji.

Żądania związków zawodowych nie zdołały zmobilizować pracowników ani zrównoważyć źródeł finansowania podmiotów, utraconych wraz z zakończeniem podatku związkowego po reformie prawa pracy w rządzie Michela Temera (MDB).

W poszukiwaniu możliwości ponownego nawiązania kontaktu z bazami związki zawodowe opublikowały pod koniec kwietnia „agendę klasy robotniczej” na rok 2025. Dokument, przekazany prezydentowi Luizowi Inácio Luli da Silvie (PT), wymienia priorytety ruchu, aby sprostać nowym wymaganiom świata pracy.

W praktyce tekst konsoliduje bieżące kwestie, takie jak skrócenie czasu pracy bez zmiany wynagrodzeń, zakończenie formatu 6x1 i regulacja pracy za pośrednictwem aplikacji . Podkreśla również konieczność zniesienia nierówności między mężczyznami i kobietami, poszanowania różnorodności i transformacji ekologicznej.

Oprócz historycznej obrony praw pracowniczych, program związków zawodowych zakłada większą regulację, interwencję państwa i rozszerzenie roli podmiotów gospodarczych, przy jednoczesnym przywróceniu związkom zawodowym prawa do wyrażania zgody na rozwiązanie umów.

Z drugiej strony związki zawodowe dążą do ograniczenia elastyczności wymaganej w obecnych stosunkach pracy, kierując się nowymi technologiami, pod pretekstem zmniejszenia wpływu na niepewność stosunków pracy.

„Związki zawodowe stoją przed wyzwaniem zrozumienia głębokich zmian zachodzących w świecie pracy i na podstawie tych przekształceń opracowywania programów i nowych wyzwań, jakie ochrona pracy, socjalna i zabezpieczenia społecznego stawiają przed ruchem związkowym” – podsumowuje koordynator Trade Union Centrals Forum, Clemente Ganz Lúcio.

Agenda nie spełnia wyzwania reprezentatywności

Eksperci, z którymi przeprowadził wywiad Gazeta do Povo , uważają jednak, że przedstawiona formuła jest „ogólna” lub „niewystarczająca”, by stawić czoła wyzwaniom, jakie niesie ze sobą ponowne nawiązanie kontaktu z pracownikami w obliczu głębokich zmian w relacjach między pracodawcami a pracownikami.

„Program, który przedstawiają, to więcej tego samego” – mówi Hélio Zylberstajn, starszy profesor w Szkole Ekonomicznej USP i koordynator miernika wynagrodzeń Fipe. „Ważne jest, aby istniał ruch związkowy. Ale przede wszystkim, aby był on bliski temu, czego pracownicy chcą lub potrzebują, co, jak się wydaje, nie ma miejsca”.

Technologia i praca za pośrednictwem aplikacji stanowią główne tematy debaty na ten temat. Jedną z propozycji związków zawodowych jest uregulowanie artykułu 7, punktu XXVII Konstytucji, który przewiduje ochronę pracowników „w obliczu automatyzacji”.

Ruch opowiada się również za zatwierdzeniem uzupełniającego projektu ustawy (PLC 12/2024), który reguluje prawa pracowników platform transportowych; projekt ten jest obecnie procedowany w Izbie Deputowanych. Projekt spotkał się z krytyką ze strony parlamentarzystów, przedstawicieli kierowców i platform, którzy obawiają się, że wpłynie on na elastyczność modelu biznesowego. Rozmowy przedstawicieli stron nie przyniosły również porozumienia w kwestii kierowców dostawczych.

Zylberstajn uważa, że ​​związki zawodowe nadal patrzą na pracowników aplikacji przez pryzmat CLT, czyli Konsolidacji Prawa Pracy – spuścizny rządu Getúlio Vargasa, która nadal reguluje pracę większości brazylijskich pracowników, ale nie da się jej dostosować do wszystkich potrzeb współczesnego świata w zakresie stosunków pracy. „Związki zawodowe nie mówią tym samym językiem, co większość obecnych pracowników” – mówi.

Sandro Lunard, specjalista prawa związkowego i profesor na Federalnym Uniwersytecie Parany (UFPR), stwierdza, że ​​sami pracownicy platform nie uważają się za pracowników w rozumieniu ustawy CLT. Dlatego muszą szukać własnych dróg reprezentacji.

„To nie tradycyjny związek zawodowy będzie reprezentował tych pracowników” – mówi. „Muszą budować własne organizacje w oparciu o swoje potrzeby. W rzeczywistości widzę potencjał, aby mogli się sami zorganizować i autonomicznie budować własne związki”.

Dla specjalisty trudność polega na nawiązaniu kontaktów z nową klasą robotniczą, która nie utożsamia się już z tradycyjnymi strukturami. „Nowe technologie zmieniły perspektywę młodych ludzi w kwestii pracy” – mówi.

„Nie dostrzegają już długiej czasowości związku, który był tak ceniony przez poprzednie pokolenia. Dziś praca jest całkowicie rozwodniona. Możesz pracować z telefonu komórkowego, zabierać pracę do domu. Gdy tylko otworzysz oczy, możesz zacząć odpowiadać na e-maile. To stawia związki zawodowe przed nowymi wyzwaniami na całym świecie” – mówi Lunard.

Skrócenie czasu pracy to kwestia historyczna

Oprócz konieczności przekształceń mających na celu sprostanie nowym wymaganiom, związki zawodowe napotykają również trudności w realizacji historycznych i uzasadnionych żądań, takich jak skrócenie czasu pracy i zakończenie stosowania formatu 6x1, będących przedmiotem proponowanej poprawki do konstytucji (PEC), która zyskała poparcie pracowników w mediach społecznościowych.

Pomysł nie jest nowy. Ruch związkowy stale domaga się zatwierdzenia 40-godzinnego tygodnia pracy. Obecnie Konstytucja ustala maksymalnie 44 godziny tygodniowo. Obecnie przetwarzany PEC odnosi się do 36 godzin w formacie 4x3. W ciągu ostatnich dziesięcioleci przedstawiono wiele projektów mających na celu zmianę Konstytucji lub modyfikację CLT. Niektórzy nawet podjęli działania, ale nigdy nie uzyskali akceptacji.

Według Zylberstajna jedną z przeszkód jest to, że związki zawodowe i ich przedstawiciele mówią wyłącznie o skróceniu czasu pracy, a nie o produktywności. „Oni po prostu chcą utrzymać swoje wynagrodzenie i skrócić godziny pracy” – wyjaśnia. „Więc stawka godzinowa staje się droższa, a rachunek się nie sumuje”.

Według niego samo skrócenie czasu pracy może być „strzałem w stopę” dla pracowników. „Wzrost kosztów pracy wymusi spadek produkcji” – mówi. „Firma może zwolnić pracowników lub wprowadzić systemy technologiczne, które pozwolą zaoszczędzić na pracy”.

Według niego źródłem problemu jest fakt, że dzień pracy jest zapisany w Konstytucji. „Te kwestie można by lepiej rozwiązać w ramach negocjacji zbiorowych, w których obie strony mogłyby dokonać wymiany” – mówi.

Profesor przypomina, że ​​obecnie w kilku sektorach gospodarki wprowadzono już dzień pracy 5x2, rekompensując w ten sposób godziny przepracowane w tygodniu. „To proste, firmy nie są przeciwne skracaniu godzin pracy. Chcą utrzymać produkcję. Jeśli produkcja jest utrzymana, płace mogą być zachowane”.

Podmioty szukają sposobów na finansowanie siebie

Tłem dla poszukiwań reprezentacji jest potrzeba finansowania podmiotów związkowych. Jednym z punktów programu związków zawodowych w tym zakresie jest próba przywrócenia obowiązkowego charakteru zgody związku na rozwiązanie umowy o pracę.

„To cofamy się o 80 lat, od czasu, gdy powstał CLT” – mówi Zylberstajn. „Oznacza to, że umowę można rozwiązać tylko wtedy, gdy wyrazi na to zgodę związek zawodowy, który zazwyczaj pobiera opłatę za tę usługę”.

Jego zdaniem trudności w utrzymaniu przychodów skłoniły podmioty do łączenia interesów finansowych z innymi uzasadnionymi celami. „To skomplikowana sprawa” – mówi. „Kiedy proszą o powrót do homologacji, mamy wątpliwości: czy naprawdę chcą tylko pomóc pracownikowi, czy zwiększyć przychody?”

Od czasu reformy prawa pracy z 2017 r. związki zawodowe próbowały przywrócić pobór podatku związkowego, ale zniesienie tego obowiązku zostało uznane przez Federalny Sąd Najwyższy (STF) za zgodne z konstytucją. Natomiast STF orzekła w 2023 r., że pobieranie „składki socjalnej ” od wszystkich pracowników, w tym pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych, jest zgodne z konstytucją, pod warunkiem że jest przewidziane w układzie zbiorowym pracy, a pracownik może sprzeciwić się obniżce.

Krytycy kwestionują jedność związków zawodowych

Podstawą kryzysu reprezentacji jest struktura związku zawodowego, która zapewnia wyjątkowość, tzn. może być tylko jeden związek zawodowy reprezentujący daną kategorię na danym terytorium. Zasada ta, stworzona w tym samym kontekście silnej kontroli państwa, co Vargas, zagwarantowała związkom zawodowym miejsce instytucjonalne.

W praktyce, zdaniem krytyków, uniemożliwia ona konkurencję między podmiotami i swobodę wyboru pracowników. W ten sposób powstają „związki zawodowe działające na zasadzie ślepej pieczątki”, które istnieją tylko na mocy prawa lub bez realnego związku ze swoimi członkami.

„Musimy poważnie o tym porozmawiać i zmierzać w kierunku wolności związkowej. Oznaczałoby to ponowne wynalezienie związku w Brazylii” – mówi Zylberstajn. Przyznaje, że podmioty powinny być finansowane, ale jest przeciwny obowiązkowi związanemu z monopolem reprezentacji.

„Pracownicy mogą być zmuszeni do płacenia monopolu. Oni [związki zawodowe] chcą, aby składki były obowiązkowe, ale nie chcą rezygnować z monopolu” – mówi profesor. Jego zdaniem kryterium to powinno obowiązywać również pracodawców.

Lunard uważa, że ​​postulat pluralizmu związkowego powinien zostać rozszerzony na związki zawodowe pracodawców, których struktura jest gwarantowana przez scentralizowany dostęp do zasobów z Systemu S – obowiązkowe składki parafiskalne pobierane od firm. Są one doliczane do wynagrodzeń i pobierane przez Federalną Służbę Podatkową.

„Przy pluralizmie związkowym dystrybucja tych zasobów stałaby się niewykonalna lub co najmniej znacznie bardziej skomplikowana” – stwierdza. „Co więcej, większość reprezentacji w Kongresie Narodowym nie jest w rękach pracowników, ale pracodawców – i nie mają oni żadnego interesu w zmianie obecnego modelu. Wystarczy odwiedzić stronę internetową Krajowej Konfederacji Handlu lub Krajowej Konfederacji Przemysłu, aby zobaczyć ich wyraźną obronę jednolitego modelu związku zawodowego”.

W przypadku Lunarda ponowne nawiązanie kontaktu z pracownikami zależeć będzie od zdolności podmiotów do tworzenia nowych więzi społecznych, mających cele wykraczające poza świat pracy.

„Mimo że praca jest najważniejsza, gdyż wiąże się z dochodem i przetrwaniem, ludzie mają bardzo różne poglądy i zainteresowania w kwestiach codziennych i społecznych” – mówi.

„Związki zawodowe muszą szukać strategii na rzecz tego ponownego połączenia, integrując agendę pracowniczą z innymi, które obejmują kulturę, równość płci, koniec rasizmu itp. I angażować młodych ludzi, inwestować w interakcje za pośrednictwem sieci społecznościowych, ale tak, aby demokracja cyfrowa wpływała na demokrację związkową” – dodaje.