Глава Института бизнеса Пьер-Андре де Шалендар считает, что необходимо возобновить договор между компанией и работником.

Возглавляя Институт предпринимательства, бывший генеральный директор, а затем председатель совета директоров Saint-Gobain призывает вернуться к планам карьерного роста, чтобы восстановить договор между сотрудниками и компаниями.

Закончилась ли социальная мобильность на рабочем месте?

Итак, я бы сказал, что она существует меньше, чем раньше. И одна из причин в том, что промышленность, которая является важным вектором этой восходящей социальной мобильности, сегодня занимает менее важное место. Потому что профессиональная мобильность в промышленности проще. И эволюция промышленных профессий сделала ее все более важной и, я собирался сказать, необходимой.

Через обучение?

Исторически сложилось так, что в промышленности было больше обучения и со временем происходила эволюция задач. А если вы хотите экстремальную противоположность, например, предмет персональных услуг, которые являются профессиями, которые сильно развиваются, но в которых эволюция задач менее очевидна, и компании, которые работают в этом секторе, также исторически имеют более слабый аппетит к развитию своих сотрудников.

Оказывает ли этот спад роли компании как средства социальной мобильности влияние на экономику?

Чем менее квалифицированные работники, тем больше вероятность, что они будут работать не полный рабочий день. Доля вынужденной неполной занятости намного выше среди неквалифицированных работников. Доля неквалифицированных работников, которые не имеют работы, выше средней. И это, по крайней мере, столько же стоит экономике, сколько и источник богатства. Так что это серьезная проблема.

Является ли возрождение обучения способом преодоления этого дефицита?

Профессиональные пути, которые чередуют обучение и начало работы, лучше готовят к продвижению и мобильности. Я думаю, что ученичество — это действительно хорошая вещь, и я немного сожалею, что реформа профессиональных средних школ, которая была хорошей идеей, осталась на обочине. Я считаю, что профессионализация обучения — это действительно лекарство от этого явления, которое нехорошо для экономики.

Это также означает недоверие к общественному договору в целом?

Это феномен ловушек низкой заработной платы. Это проблема сниженных тарифов, что означает, что сегодня, если вы повышаете зарплаты, которые относительно низкие по шкале, при сниженных тарифах, вам приходится платить в четыре раза больше, чем будет получать работник. Мы можем подвести итог, сказав, что работа больше не оплачивается на этом уровне. И поэтому это также тормоз эволюции, потому что эволюция — это также эволюция зарплаты. Когда я говорил о промышленности, все знают, что в промышленности зарплаты также выше среднего.

Не слишком ли высока стоимость рабочей силы?

Сегодня во Франции существует огромный разрыв между тем, что платят компании, и тем, что сотрудники видят в своих платежных ведомостях. Во Франции проблема даже больше касается взносов работодателей, чем взносов сотрудников.

Какое решение существует для сокращения этого разрыва?

Я думаю, что наша система социального обеспечения, которая берет свое начало со времен Освобождения, сейчас на грани. Если упростить, у нас есть четыре основных статьи расходов, которые тянут на рабочую силу. У нас есть пенсия, безработица, семья и здравоохранение. И я думаю, что связь между пенсией и безработицей, с одной стороны, и работой компаний, с другой, довольно легко установить. Что касается здравоохранения и семьи, то ненормально, что они тянут на себестоимость рабочей силы. Это должно быть обязанностью других национальных механизмов солидарности.

Но разве кадровая политика не замедлила социальную мобильность?

Я думаю, что если сотрудники видят, что у них есть карьерные перспективы в компании, в которую они впервые пришли, они с меньшей вероятностью будут искать что-то другое. Раньше это был негласный договор между компаниями и сотрудниками, который был несколько нарушен. В Saint-Gobain он не сильно изменился. Я просто думаю, что компаниям нужно приложить больше усилий, если они хотят этого достичь. Но если это менее естественно, то это потому, что они иногда хуже выполняли свою роль, потому что были реструктуризации. И поэтому логично, что когда мы это делаем, это также приводит к чувству со стороны сотрудников, которые задаются вопросом: можно ли мне доверять, будут ли обо мне заботиться в среднесрочной и долгосрочной перспективе?

Как восстановить доверие?

Учитывая трудности с набором персонала, которые вряд ли закончатся в ближайшее время, поскольку демография в этом отношении не поможет, я думаю, что баланс сил изменится. И я думаю, что компании будут вынуждены уделять этим вопросам больше внимания, чем в последние годы.

Это одно из предложений, продвигаемых Институтом предпринимательства?

Да. По затратам на рабочую силу, безусловно. Мы продвигаем многие из этих идей. И мы участвуем в профессиональных средних школах, так же как мы были вовлечены в ученичество и все вопросы обучения. Основная миссия Института бизнеса — попытаться приблизить французов к бизнесу. Если мы хотим, чтобы французы приблизились к бизнесу, бизнес должен передавать положительный имидж. Сегодня мы находимся скорее в мире недоверия, где более 60% французов доверяют бизнесу. Но они ожидают, что они будут играть положительную роль на общественном уровне, быть хорошими гражданами в своей среде, в своих местных корнях, а также интересоваться экологическими проблемами. И поэтому мы также работаем над развитием бизнеса, чтобы сделать его привлекательным.

Как?

Это значит придавать смысл. И поэтому, когда мы придаем смысл, мы обязательно смотрим дальше конца месяца. Политика распределения стоимости — это то, что мы часто делаем в больших группах, но пока не в небольших компаниях. Это системы распределения прибыли и участия. И помимо этого, я очень поддерживаю развитие акционерного капитала сотрудников.