Kurumsal yönetimde erkek egemenliğini kırmak mümkün mü?

Geçtiğimiz yılın sonbaharında, kadınlar AB ülkelerindeki en büyük halka açık şirketlerin yönetim kurullarındaki pozisyonların %34,7'sini elinde tutuyordu, Avrupa Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü (EIGE) vurguluyor. Ayrıca, kadınlar için zorunlu kotalar getiren ülkelerde, en büyük şirketlerin yönetim kurullarındaki paylarının %40'ı aştığını belirtiyor. Kotaların getirilmediği ülkelerde, bu oran ortalama %17,8 idi.

Haziran 2026'nın sonunda, AB'deki tüm büyük halka açık şirketlerin Yönetim Kurullarında Kadınlar Direktifi gerekliliklerini karşılaması gerektiğinde artacaktır. Bu, denetim kurullarında en az %40 kadın veya yönetim kurulları dahil olmak üzere yönetimde %33 kadın anlamına gelir (ikinci model Polonya'da seçilmiştir).

Ancak GRAPE araştırma merkezi ve BM Küresel İlkeler Sözleşmesi Polonya Ağı'nın hazırladığı "Kadınların ve erkeklerin eşitliği ve mesleki özlemleri" raporunda da belirtildiği gibi, pazar lideri olarak algılanan büyük halka açık şirketler Avrupa'daki tüm şirketlerin yalnızca %0,04'ünü oluşturuyor. Bu nedenle GRAPE araştırmacıları 44 Avrupa ülkesinden yaklaşık 100 milyon şirketi kapsayan çok daha büyük bir gruba daha yakından baktılar. Beş yıllık çalışmalarının sonuçları, Avrupa'daki sermaye şirketlerinin neredeyse %70'inin yönetim kurullarında tek bir kadın bulunmadığını gösterdi. Dahası, sadece erkekler tarafından yönetilmeyen şirketlerde bile genellikle yönetim kurullarında yalnızca bir kadın bulunuyor. Bu grup, örneğin, yönetim ve denetim kurullarında kadınların ortalama payının yalnızca %16 olduğu BT sektöründeki şirketleri içeriyor.

Raporun yazarları, şirketlerin yönetiminde daha fazla cinsiyet çeşitliliğinin yalnızca finansal sonuçları üzerinde olumlu bir etki yaratmadığını, aynı zamanda ücret farkını azaltmaya da yardımcı olduğunu hatırlatıyor. Bu arada, GRAPE analizi, Polonya'da bu farkın yavaş yavaş azalmasına rağmen, aynı iş karşılaştırıldığında kadınların erkeklerin kazandığı her złoty için 85 groszy kazandığını gösteriyor. Eşit işe eşit ücret, kadınların yönetim yeteneklerinden daha fazla yararlanan şirketler tarafından daha sık sağlanıyor.

Avrupa Komisyonu, direktifin gerekliliklerini karşılayan büyük şirketlerin, bu yolu izleyecek daha küçük şirketler için bir örnek teşkil etmesini bekliyor. GRAPE araştırma merkezinden Prof. Joanna Tyrowicz, kartopu etkisinin otomatikliğinden şüphe ediyor. GRAPE çalışmasında gösterildiği gibi, özel şirketlerin yönetiminde kadınların düşük katılımının, yıllar önce büyük halka açık şirketlerde zorunlu cinsiyet kotası getiren ülkelerde de bir sorun olduğunu belirtiyor. Bu tür düzenlemelerin (denetim kurullarında kadınların %40 katılımı) yirmi yıldır yürürlükte olduğu Norveç'te, özel sermayeli şirketlerin %40'ından fazlasının yönetim kurullarında tek bir kadın bile yok.

Prof. Tyrowicz'e göre, daha küçük şirketlerde liyakatin olmaması durumunda, büyük halka açık şirketleri kapsayan düzenlemeler, yönetici adaylarının seçiminde liyakatin olmaması sorununu daha da kötüleştirebilir. Daha küçük şirketlerdeki engeller, büyük şirketlerde işlevleri yerine getirmede yardımcı olacak deneyim edinmeyi pratikte imkansız hale getirir.

Nasıl değiştirilir? Joanna Tyrowicz'e göre en önemli şey kendi organizasyonunuzdaki yetenekleri fark etmek ve değişime hazır olmaktır. Şirketlerle yaptığı gözlemlerden ve sohbetlerden, bazı şirketlerin stratejiler ve kapsamlı politikalar geliştirme zorluğuyla felç olduğu anlaşılıyor. Bu arada, halihazırda değişiklik yapmış birçok şirket, küçük adımlarla bile başlamanın ve bunları inşa etmenin değerli olduğunu vurguluyor.

Merkez bankalarındaki çeşitlilik üzerine yapılan titiz araştırmalar, iki eylemin büyük ve hızlı etkiler getirdiğini gösteriyor. Birincisi, bir şirketteki iç işe alım süreçleriyle ilgili bilgilerin kamuya açık ve şeffaf olması kuralının getirilmesi. Araştırmalar, bu tür birçok iç işe alımın ağ oluşturma temelinde yürütüldüğünü gösteriyor. Yönetim erkekler tarafından domine ediliyorsa, terfi fırsatları hakkında bilgi sahibi olan kişilerden oluşan ağ, yetenekli kadınları bilinçsizce ve istemeden dışlıyor. Öte yandan, açık iç işe alımlarda, yalnızca daha fazla aday değil, aynı zamanda daha fazla kadın da başvuruyor.

Sırasıyla, ücret farkını azaltmanın etkili bir yolu, annelik ve ebeveyn iznindeki ebeveynler de dahil olmak üzere devamsız çalışanları ücret ayarlamasına dahil etmektir. Daha sonra işe döndüklerinde, benzer pozisyonlardaki meslektaşlarına kıyasla kaybeden bir pozisyondan başlamazlar.