¿Un trabajador que abandona su puesto está necesariamente renunciando?

La vida profesional a veces termina en los tribunales. En "Es mi trabajo", de agosto, exploramos las disputas entre empleados y empleadores.

En lo que respecta al abandono laboral, todo ha cambiado. Antes de 2023, si un empleado no se presentaba repentinamente al trabajo sin dar ninguna noticia, solo podía ser despedido por mala conducta, en caso de rescisión de su contrato laboral, lo que le habría permitido obtener la prestación por desempleo. Sin embargo, desde 2023, esto ya no es así. La ley establece una presunción de renuncia. Cuando un empleado abandona su trabajo, se considera que ha renunciado. Esto significa que no tendrá derecho a la prestación por desempleo. Este cambio legislativo, con algunas salvaguardias, ha sido duramente criticado por los sindicatos. Sin embargo, los primeros casos judiciales revelan que la situación no es tan sencilla para el empleador. Así lo demuestra una decisión del Tribunal Laboral de Lyon del pasado febrero.

El caso se refiere a una empleada que presuntamente había renunciado. Trabajaba con un contrato indefinido como jefa de equipo en una empresa de seguridad para un cliente. Sin embargo, tras la pérdida del contrato, su empleador le ofreció asignarla a otra empresa del grupo. Ella se negó y no se presentó a su nuevo puesto. A continuación, se le envió correspondencia mediante cartas certificadas con acuse de recibo. La gerencia le exigió formalmente que justificara su ausencia y regresara; de lo contrario, se la consideraría renunciada en un plazo de 15 días. Sin embargo, la empleada presentó esta justificación. Explicó que, en su opinión, esta nueva asignación era un préstamo de mano de obra. Y dicho préstamo implicaba una modificación del contrato laboral y, por lo tanto, del acuerdo de la empleada. Esto no se hizo. No regresó a su puesto. El empleador, sin embargo, continuó el procedimiento, la declaró renunciada y la despidió.

El tribunal laboral de Lyon falló a favor de la empleada. Determinó que tenía motivos legítimos para oponerse a su nuevo empleo, explica la abogada Diane Buisson. Sobre todo porque había informado de ello a la empresa. Por lo tanto, esta no podía considerarla dimitida ni recurrir a este procedimiento. En este caso, la rescisión del contrato se calificó como despido sin causa real y grave. Esta decisión del tribunal laboral de Lyon es una de las primeras que se dictan sobre este tema. «Demuestra que el procedimiento es difícil de gestionar para la empresa», analiza Diane Buisson. La empresa, por su parte, ha recurrido.