Czy Trump może faktycznie zakazać DEI? Chodzi o zamieszanie

W zarządach elitarnych korporacji Ameryki dyrektorzy albo ograniczyli, albo całkowicie porzucili politykę promującą różnorodność i integrację w miejscu pracy po wydaniu przez prezydenta Donalda Trumpa rozporządzenia wykonawczego, w którym programy te nazwano „ nielegalną dyskryminacją ”.

Szybkość tych zmian przywodzi na myśl obraz dekretu wykonawczego jako wystrzału z broni palnej przecinającego łąkę, a amerykańskich dyrektorów jako stada przestraszonych jeleni, spieszących się, by upewnić się, że spełniają wolę posiadacza broni.

Jak powiedzieli eksperci prawni dla Salon, zamieszanie mogło być przyczyną. Niezależnie od tego, jakie uprawnienia może rościć sobie Trump , amerykańscy prezydenci nie mają uprawnień, aby uznać coś za „nielegalne” i jednym pociągnięciem pióra sprawić, aby ta rzecz nagle stała się niezgodna z prawem USA i podlegała karze .

„Nie twierdzę, że siedzę w głowach osób wydających te rozkazy, ale wydaje mi się, że ich intencją jest raczej przekazywanie wiadomości niż faktyczna zmiana prawa” – powiedziała Salonowi Emily Berman , konstytucjonalistka i profesor prawa na University of Houston. „Rezultatem tego typu działań jest, naprawdę, zastraszanie ludzi”.

Rozporządzenie wykonawcze Trumpa, które grozi wszczęciem dochodzenia w sprawie przedsiębiorstw prywatnych i publicznych angażujących się w „nielegalną DEI”, stawia firmy w niezbyt komfortowej sytuacji, w której muszą albo dostosować się do obowiązujących federalnych przepisów dotyczących różnorodności z czasów walki o prawa obywatelskie i uniknąć pozwów za dyskryminację , albo podporządkować się zarządzeniom słynącego z mściwości i niestabilności prezydenta.

Zgodnie z Siódmym Tytułem Ustawy o prawach obywatelskich, podpisanej w 1964 r., przedsiębiorstwa nie mogą decydować o zatrudnieniu ludzi na podstawie rasy, płci, wieku lub innych chronionych cech.

„Nic, co mówią Donald Trump, Stephen Miller czy ktokolwiek inny, nie zmienia znaczenia prawa i dotyczy to również tego rozporządzenia wykonawczego” – powiedział Jason Solomon, dyrektor Narodowego Instytutu Praw Pracowniczych, w wywiadzie dla Salon.

Firmy odpowiedziały na prawo częściowo, wprowadzając programy różnorodności w miejscu pracy, mające na celu zwiększenie liczby kobiet i pracowników innej rasy niż biała w miejscach pracy, w których przeważają biali mężczyźni. W tamtym czasie około jedna trzecia amerykańskich kobiet była zatrudniona, a kobiety stanowiły około jedną trzecią siły roboczej. Czarni Amerykaniezajmowali zaledwie 12% miejsc pracy zajmowanych przez białych Amerykanów.

Programy mające na celu pomoc firmom w rekrutacji i utrzymaniu historycznie niedoreprezentowanych pracowników — takie jak programy mentoringu dla kobiet lub grupy zasobów pracowniczych dla pracowników określonej rasy lub orientacji seksualnej — były zazwyczaj wspierane, przynajmniej publicznie, przez administracje prezydenckie obu partii. Jednak dzisiejsza Partia Republikańska demonizuje te grupy, powołując się na nie jako dowód na to, że lewica polityczna zrobi wszystko, aby przyciągnąć swoje grupy interesów, nawet jeśli oznacza to zmuszenie firm do zatrudnienia — i oto podtekst, który rzadko jest wypowiadany na głos — niewykwalifikowanych lub niedokwalifikowanych osób, które w przeciwnym razie nie dostałyby pracy zamiast wykwalifikowanego białego mężczyzny.

„Krytyka DEI często sugeruje (choć nigdy nie jest o tym głośno powiedziane), że kompetentni biali ludzie są zastępowani niekompetentnymi czarnymi ludźmi” – napisała Keeanga-Yamahtta Taylor w The New Yorker .

Jednak wiele zabezpieczeń, które Trump umieścił pod szerszym parasolem „nielegalnego DEI” — takich jak audyt wynagrodzeń pracowników, uwzględnianie zróżnicowanych grup kandydatów i nie zwalnianie ani nie awansowanie pracowników na podstawie ich rasy lub płci — istniało w amerykańskich miejscach pracy przez dziesięciolecia w wyniku Title Seven, aby zapewnić, że firmy przestrzegają prawa federalnego. Porzucenie tych zasad może narazić firmy na ryzyko naruszenia obowiązującego prawa federalnego, twierdzą niektórzy eksperci prawni, dając pracownikom podstawy prawne do wniesienia pozwu przeciwko swojemu pracodawcy.

„Obecnie istnieje ryzyko, że firmy za bardzo słuchają Trumpa i Stephena Millera i uważają, że istnieje duże ryzyko sporów sądowych z powodu inicjatyw na rzecz równości i integracji różnorodności” — powiedział Solomon. Firmy, które „niedoceniają” ryzyka związanego z usunięciem tych programów, mogą stwierdzić, że „kończą na dyskryminacji kobiet i osób kolorowych i stają w obliczu ryzyka odpowiedzialności, które moim zdaniem jest znacznie wyższe, niż ludzie zdają sobie sprawę” — powiedział.

Kwestia, czy rozporządzenie wykonawcze Trumpa jest zgodne z prawem, zostanie ostatecznie rozstrzygnięta w sądzie, powiedział Berman dla Salon, potencjalnie w wyniku jednej z kilku spraw, które zostały już złożone przeciwko temu rozporządzeniu. „Najpierw musi zostać wdrożone, a następnie musi mieć jakiś wpływ na kogoś, a następnie ta osoba musi uznać, że leży w jej najlepszym interesie, aby je zakwestionować”, powiedział Berman.

Berman powiedział magazynowi Salon, że kilka punktów w rozporządzeniu wykonawczym Trumpa „bardzo wyraźnie przekracza granice”, a jednym z przykładów jest to, że rozporządzenia wykonawczego nie można wykorzystać do wyeliminowania programów wydatków uchwalonych przez Kongres.

Zgodnie z Konstytucją prezydenci mają prawo używać dekretów wykonawczych, aby upoważnić rząd do robienia czegokolwiek, co mieści się w kompetencjach władzy wykonawczej, ale nie naruszając przy tym uprawnień innych władz. Dekret wykonawczy nie może być użyty do jednostronnego uchylenia prawa uchwalonego przez Kongres, powiedzieli eksperci Salon, tak samo jak prezydent USA nie może użyć dekretu wykonawczego, aby uchylić decyzję Sądu Najwyższego.

Jednak w obliczu kolosalnego zastraszania urzędującego prezydenta, który ogłasza coś nielegalnym i podlegającym dochodzeniu, takie szczegóły techniczne mogą być trudne do rozważenia. „Kiedy ta granica staje się niewyraźna, może mieć ogromny wpływ na zachowanie ludzi, nawet jeśli to zachowanie nie robi nic problematycznego, jeśli przyjrzeć mu się szczegółowo” – powiedział Berman dla Salon.

Jedno ze sprzeciwów wobec zarządzenia pojawiło się na początku tego miesiąca w pozwie złożonym przeciwko administracji Trumpa przez grupę powodów, w skład której wchodzili Amerykańskie Stowarzyszenie Profesorów Uniwersyteckich, burmistrz i Rada Miasta Baltimore oraz grupa branżowa z branży restauracyjnej utworzona przez nowojorskich pracowników sektora spożywczego przesiedlonych po 11 września.

Grupy te twierdzą, że polityka inkluzywna stanowi kluczową część ich działalności i że dla administracji Trumpa „DEI to ideologia, której nie definiują, ale mimo to chcą ją zmiażdżyć, niezależnie od tego, czy manifestuje się ona poprzez zgodne z prawem wypowiedzi i działania, czy poprzez faktyczne naruszenia prawa”.

Sędzia okręgowy USA Adam Abelson w piątek przychylił się do ich wniosku o wydanie nakazu wstępnego i zablokował administracji Trumpa możliwość rozwiązania lub zmiany kontraktów federalnych, które administracja uważa za związane z kapitałem własnym, podały media. Abelson stwierdził również, że zarządzenia wykonawcze prawdopodobnie naruszają prawa do wolności słowa.

Rozporządzenia wykonawcze Trumpa spełniają wielomiesięczne obietnice kampanii wyborczej dotyczące zakończenia inicjatyw na rzecz różnorodności, równości i integracji w amerykańskich miejscach pracy — inicjatyw, które w przypadku wielu firm zostały przyjęte na poważnie dopiero po zamordowaniu George'a Floyda w 2020 r. „Życie czarnoskórych ma znaczenie” — napisał Mark Zuckerberg z Meta na Facebooku w tym samym roku. Jego firma byłaby jedną z pierwszych, które rozpoczęłyby rozwiązywanie swoich działań na rzecz różnorodności, likwidując zespół DEI i anulując programy skoncentrowane na integracji w 2023 i 2024 r., obok podobnego ruchu ze strony Boeinga, głównego wykonawcy federalnego.

Korporacyjna Ameryka w dużej mierze odrzuciła Trumpa podczas jego pierwszej kadencji. Ale tym razem łatwiej jest wymienić firmy, które odmówiły posłuchania wezwania Trumpa, niż wymienić wszystkie przedsiębiorstwa, które zmieniły swoje inicjatywy na rzecz różnorodności, całkowicie porzuciły swoje cele DEI lub przestały uczestniczyć w branżowym badaniu porównawczym dla pracowników LGBTQ+.

Porzucenie DEI można było zaobserwować praktycznie w każdym zakątku sfery korporacyjnej. Amazon, Target, Disney, Google, Ford, Molson Coors, McDonald's, Walmart, Pepsi, Caterpillar, General Motors, Intel, PayPal, Chipotle, Comcast i John Deere to jedne z dziesiątek korporacji i federalnych kontrahentów , którzy zmodyfikowali lub porzucili swoje inicjatywy na rzecz różnorodności. (A jest ich jeszcze więcej: Lowe's, Harley-Davidson, Nissan, Stanley Black & Decker, Phillip Morris, Tractor Supply, Toyota i 3M, żeby wymienić tylko kilka).

Z drugiej strony dyrektorzy Costco, JPMorgan Chase, Apple, Microsoft, Pinterest i Goldman Sachs powiedzieli, że ich firmy pozostają oddane inicjatywom DEI. „Rozkwitamy dzięki pracownikom o różnych poglądach, doświadczeniach i pomysłach”, stwierdza Costco, którego udziałowcy niedawno odrzucili propozycję anty-DEI , na swojej stronie internetowej.

To ciekawy eksperyment myślowy, wyobrazić sobie firmy negujące te zasady, gdyby nadal były w dużej mierze określane jako inicjatywy na rzecz różnorodności. Ale skrót „DEI” wydaje się w porównaniu zimny, bardziej kliniczny — ostre staccato w porównaniu do łagodniejszych słów, takich jak inkluzywność lub sprawiedliwość. „Kiedy pytasz ludzi, czy akceptują programy DEI, otrzymujesz jedną odpowiedź” — powiedziała Berman, cytując niedawno przeczytane badanie na ten temat. „Ale kiedy opisujesz programy DEI i pytasz ludzi, czy je akceptują, wskaźnik akceptacji jest znacznie wyższy”.

To retoryczna taktyka, którą często stosują konserwatyści: stwórzcie straszak, który przywołuje obrazy białego horroru. Przed DEI polityka różnorodności była określana jako „działanie afirmatywne” — określenie to po raz pierwszy użyto w 1961 r., podczas ruchu na rzecz praw obywatelskich, w rozporządzeniu wykonawczym prezydenta Johna F. Kennedy’ego, który zakazał dyskryminacji ze względu na rasę, wyznanie, kolor skóry lub pochodzenie narodowe w miejscach pracy publicznej, na uniwersytetach i w rządzie federalnym.

Pomimo dużego poparcia dla Ustawy o prawach obywatelskich w Kongresie, gdy została uchwalona w 1964 r. — zdobywając głosy 80% Republikanów w Izbie Reprezentantów i 82% Republikanów w Senacie USA — konserwatyści w dużej mierze zmienili swoje nastawienie do dyskryminacji pozytywnej w latach 70. „Nie naprawia się starej niesprawiedliwości, popełniając nową” — powiedział prezydent Richard Nixon podczas swojej kampanii reelekcyjnej na Krajowej Konwencji Republikanów w 1972 r.

Konserwatyści uzasadniali ten zwrot, używając dokładnie tej samej logiki, której używają dzisiaj, porzucając swoje inicjatywy DEI podjęte zaledwie pół dekady temu: że działania afirmatywne były dyskryminacją wobec białych ludzi. (Wybranym zwrotem było „odwrotna dyskryminacja ”, całkowicie niesubtelne retoryczne przyznanie, że wierzą, że dyskryminacja występuje naturalnie, gdy pochodzi od białych i jest skierowana przeciwko osobom kolorowym.)

„Jestem wystarczająco stary, aby pamiętać, kiedy w USA istniały kwoty w celu dyskryminacji. I nie chcę, aby to się powtórzyło” – powiedział Ronald Reagan podczas swojej kampanii reelekcyjnej w 1980 r. Dwa lata wcześniej Allan Bakke pozwał University of California po odmowie przyjęcia na wydział medyczny, a Sąd Najwyższy orzekł na korzyść Bakke’a, nakazując uniwersytetowi przyjęcie go i znosząc pewne kwoty rasowe dla wszystkich przyszłych przyjęć na uniwersytety.

W latach 90. fraza ta stała się konserwatywnym sloganem nie dla polityki różnorodności w sile roboczej lub na uniwersytetach, ale dla pandemii inteligentnych, pracowitych białych ludzi, którzy musieli oddać ciężko wywalczone miejsca na studiach leniwszym, mniej inteligentnym studentom, ponieważ nie byli biali. Oczywiście, żadna taka pandemia nie miała miejsca; Departament Pracy USA, pośród ogólnokrajowego zapału do działań afirmatywnych, przeprowadził badanie siły roboczej i odkrył, że tak zwana „dyskryminacja odwrotna” występowała tylko marginalnie w politykach działań afirmatywnych — mniej niż 2%.

„Prawa strona spektrum politycznego jest naprawdę dobra w tworzeniu etykiet, które brzmią naprawdę źle, czy to DEI, CRT, czy ta marksistowska agenda, która jest wdrażana” – powiedział Berman, mówiąc o dzisiejszych konserwatystach protestujących przeciwko DEI. „Ale to karykatura”.

„Tworzą karykaturę konkretnych idei, a potem udają, że tak jest wszędzie” – powiedziała. „I to jest superskuteczne”.

Konserwatystom zajęło dekadę, aby przestać popierać działania afirmatywne po ruchu na rzecz praw obywatelskich, ale dzisiejszym konserwatywnym gigantom biznesowym zajęło to tylko połowę tego czasu, aby po 2020 roku zabić DEI. Dziesiątki największych amerykańskich firm i pracodawców nie czekały ani chwili, aby odrzucić swoją politykę DEI, gdy tylko stało się to politycznie wykonalne, bez stawiania czegokolwiek na kształt publicznego oporu, i zrobiły to tak szybko, że nasuwa się pytanie, czy te firmy kiedykolwiek szczerze dążyły do ​​różnorodności.

Presja ze strony Gabinetu Owalnego Trumpa i zamieszanie wokół tego, jak zareagować na tak bezprecedensowe zarządzenie, bez wątpienia podnoszą temperaturę w zarządach korporacyjnej Ameryki. Ale wybaczono by ci również myślenie, że firmy, nie wspominając o (głównie, ale zaskakująco nie wszystkich) białych konserwatystach, którzy teraz sprzeciwiają się DEI, robią po prostu to, co robiły w przeszłości: porzucają inkluzywność na rzecz samoobrony przy pierwszej okazji.