Vorig jaar is een recordaantal CEO's afgetreden. Dit is waarom – en hoe de regels van leiderschap veranderen.

In 2024 zagen Amerikaanse bedrijven een ongekende golf van CEO-vertrekken, met 327 leidinggevenden die in november vertrokken – een verloop dat sinds 2010 niet meer is voorgekomen. Deze golf van CEO-vertrekken weerspiegelt een grotere verschuiving in het leiderschap van bedrijven, aangezien raden van bestuur en investeerders zich niet langer tevreden stellen met alleen grote ideeën; ze willen leiders die strategie in actie kunnen omzetten.

Neem de voormalige CEO van Intel, Pat Gelsinger . Ondanks ambitieuze plannen om de dominantie van het bedrijf in de chipproductie nieuw leven in te blazen, werden Gelsingers strategieën te kostbaar en te traag geacht, wat leidde tot zijn aftreden eind 2024. Zulke opvallende exits onderstrepen een groeiende intolerantie voor leiders die hun visie niet kunnen omzetten in tastbare resultaten.

Deze trend duidt op een bredere transformatie in de verwachtingen van leiderschap. Het tijdperk van de ongebonden visionair is aan het verdwijnen en maakt plaats voor een vraag naar CEO's die strategische visie combineren met operationele excellentie.

Gerelateerd: Bent u een visionair, een uitvoerder of een verwerker? Waarom uw bedrijf alle drie nodig heeft om succesvol te zijn.

De uitvoeringsplicht

Historisch gezien waren charismatische leiders die overtuigende visies konden verwoorden zeer gewild. Recente studies wijzen echter op een verschuiving in de eigenschappen die raden van bestuur prioriteren. Volgens onderzoek van het Harvard Law School Forum on Corporate Governance is er een toenemende vraag naar CEO's met vaardigheden in bedrijfsvoering en strategie, en een afnemende nadruk op interpersoonlijke of 'zachte' vaardigheden.

Snelle technologische veranderingen, wereldwijde instabiliteit en veranderende klantverwachtingen leggen de lat hoger voor leiders. Zij moeten de organisatie door complexiteit loodsen en resultaten boeken .

Als je serieus bezig bent met het opbouwen van een leiderschapsteam dat onder druk kan presteren, is het tijd om te stoppen met het vertrouwen op verouderde draaiboeken. Leiderschap dat draait om uitvoering ontstaat niet zomaar – het is het resultaat van bewuste ontwikkeling, slimmere werving en afgestemde beloningen. Hier lees je hoe je het binnen je bedrijf kunt realiseren.

1. Vernieuw leiderschapsontwikkelingsprogramma's

In 2024 werden de budgetten voor leiderschapsontwikkeling aanzienlijk verlaagd, met een gemiddelde verlaging van 70% ten opzichte van het voorgaande jaar. Door de bezuinigingen op leiderschapsontwikkeling hebben veel bedrijven de programma's die middenmanagers voorbereiden op leidinggevende functies teruggeschroefd – of zelfs helemaal geschrapt. Hierdoor stappen meer leiders over naar de top zonder de cross-functionele ervaring of strategische probleemoplossende vaardigheden die ze nodig hebben om succesvol te zijn.

Deze kloof is duidelijk zichtbaar in de cijfers. Uit een recent onderzoek bleek dat 45% van de managers aangaf dat hun bedrijf niet genoeg doet aan de ontwikkeling van toekomstige leiders. Bovendien gelooft slechts 8% van de managers dat hun leiderschapsprogramma's daadwerkelijk werken. De boodschap is duidelijk: organisaties moeten hun leiderschapspijplijnen kritisch bekijken en er opnieuw in investeren.

Bedrijven kunnen deze kloof dichten door ontwikkelingsprogramma's te creëren die leiders praktijkervaring bieden, van cross-functionele rotaties tot mentorschap met senior executives en uitdagende probleemoplossende opdrachten. Wanneer deze initiatieven worden ingebouwd in talentstrategieën, dragen ze bij aan de ontwikkeling van leiders die groot kunnen denken en dingen voor elkaar kunnen krijgen.

Gerelateerd: Kevin O'Leary zegt dat dit de vaardigheid is waar hij naar op zoek is in een leider, maar die 'bijna onmogelijk te vinden' is.

2. Implementeer effectieve opvolgingsplanning

Hoewel opvolgingsplanning cruciaal is, zijn veel organisaties nog steeds niet klaar voor leiderschapswisselingen. Onderzoek van de Association for Talent Development (ATD) toont aan dat slechts 35% van de bedrijven een formeel plan heeft. Zonder zo'n plan moeten bedrijven vaak haast maken om vacatures in te vullen en wenden ze zich tot externe medewerkers die mogelijk niet passen bij de bedrijfscultuur of langetermijnstrategie.

De kosten van slechte opvolgingsplanning lopen snel op. Studies tonen aan dat het aannemen van een externe CEO niet alleen 15% meer kost dan interne promoties, maar ook 84% meer kans heeft om binnen drie jaar te vertrekken – vaak omdat ze niet de juiste match zijn. Het is een duidelijke herinnering dat het negeren van interne talentontwikkeling zowel de winstgevendheid als de leiderschapsstabiliteit kan schaden.

De betere aanpak is om je te concentreren op je bestaande team. Dat betekent dat je medewerkers met veel potentieel vroegtijdig identificeert en hen de kans geeft om hun vaardigheden te ontwikkelen, in teamverband te werken en te leren van ervaren leiders. Bedrijven die investeren in hun eigen mensen besparen niet alleen op wervingskosten, maar houden ook hun bedrijfscultuur intact en vermijden de verstoring die gepaard gaat met een externe aanwinst die mogelijk niet blijft.

3. Verbreed de strategieën voor het werven van talent

Steeds meer bedrijven kijken buiten hun eigen sector bij het aannemen van leidinggevenden – en terecht. Leiders met ervaring in verschillende sectoren brengen frisse ideeën en nieuwe denkwijzen met zich mee die innovatie kunnen stimuleren en bedrijven kunnen helpen bij het omgaan met lastige, onbekende uitdagingen.

Uit een rapport van JRG Partners blijkt dat het aantrekken van leiders uit andere sectoren bedrijven een voorsprong kan geven. Deze leidinggevenden zijn doorgaans flexibel, gewend om in verschillende markten te werken en kunnen wat ze in de ene sector hebben geleerd, in de andere toepassen. Ze weten ook hoe ze zich snel kunnen aanpassen aan onbekend terrein.

Onderzoek van LinkedIn toont aan dat de focus op vaardigheden in plaats van traditionele kwalificaties de manier waarop bedrijven werven volledig kan veranderen – en de deur kan openen naar een veel grotere talentenpool. Sterker nog, een aanpak waarbij vaardigheden centraal staan, kan het aantal potentiële kandidaten wereldwijd bijna vertienvoudigen.

Gerelateerd: Hoe u de beste leiderschapsmentaliteit ontwikkelt om uw strategie uit te voeren

Om hier optimaal gebruik van te maken, kunnen bedrijven:

• Werf op basis van vaardigheden, niet alleen op basis van cv's: richt u op wat kandidaten kunnen , niet alleen op de plekken waar ze hebben gewerkt of welke diploma's ze hebben.

• Maak slim gebruik van AI en data: maak gebruik van technologische hulpmiddelen waarmee u overdraagbare vaardigheden kunt identificeren en talent van buiten de gebruikelijke plekken kunt ontdekken.

• Creëer een inclusievere wervingscultuur: sta open voor mensen met een onconventionele achtergrond en carrièrepad. Zij brengen vaak frisse ideeën en perspectieven met zich mee.

Bedrijven die verder kijken dan hun eigen omgeving, vinden leiders die met verandering kunnen omgaan en het bedrijf vooruit kunnen helpen.

Leiderschap verandert. Bedrijven die zich richten op uitvoering, niet alleen op visie , zullen in de race blijven. Bedrijven die dat niet doen, zullen achterblijven.